Новости

Оптимизация штата и зарплат для ИТ-компании. Часть 1

Комментарий юриста

Оптимизация штата и зарплат для ИТ-компании. Часть 1

Приглашенным спикером встречи Клуба 21 апреля стал Евгений Ходькин, управляющий партнер юридической компании ЮКОН. В этот раз мы обсуждали, как нынешняя ситуация в экономике и обществе повлияла на кадровую политику компаний. Уже сейчас известно, что большая часть компаний прекратила найм новых сотрудников, при этом количество соискателей в ИТ выросло. Вместе с тем некоторые продолжают активно нанимать сотрудников, которых, например, еще пол года назад было сложно найти.

С надеждой на лучшее, мы рассмотрели негативные сценарии, что делать, когда необходимо прибегнуть к сокращению персонала и зарплат.

Вариант №1: аутстаффинг.

Это не классический вариант снижения расходов. Скорее, небольшой лайфхак, чтобы не прибегать к увольнению или урезанию зарплаты, а попробовать временно передать своих сотрудников кому-то другому. Тут встает вопрос в оформлении отношений между вами и тем, кому вы сдаете в аренду персонал. Так как в белорусском законодательстве понятие «аутстаффинг» официально не закреплено, можно использовать несколько вариантов оформления:

  1. Договор на оказание услуг или договор на почасовую разработку ПО;
  2. Договор аренды персонала.

Второй вариант оформления более рискованный. Дело в том, что он прямо не предусмотрен законодательством и позиция Минтруда по этому вопросу пока не до конца сформирована. Поэтому, мы рекомендуем использовать первый вариант, т.е. договор на разработку ПО на условиям T&M.

Вариант №2: снижение окладов или премиальной части заработной платы.

Нюансы применения этого механизма зависят от того, каким образом у вас оформлены премиальные части заработной платы. Заработная плата может быть снижена путем уменьшения оклада либо за счет отмены или снижения премиальной части. Рассмотрим оба варианта.

Если у вас премиальная часть небольшая, то чуть сложнее вести переговоры с работником, и скорее всего придется проходить процедуру изменения размера оклада, что является существенным изменением условий труда. В таком случае наниматель обязан:

  1. За 1 месяц письменно уведомить работника об изменении существенных условий труда;
  2. Издать приказ об изменении существенных условий труда;
  3. Ознакомить с приказом работника под роспись;
  4. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору (контракту) об уменьшении размера оклада;
  5. Внести изменения в штатное расписание (указать новый оклад).

Порядок уменьшение или отмены премиальных выплат зависит от того, какая система премирования действует в организации и в каких локальных актах она закреплена. В большинстве случаев, компании не разрабатывают положения о премировании, и премии каждый месяц устанавливаются по приказу директора. Если у вас премиальная часть устанавливается по приказу директора, и такой приказ вы подписываете каждый месяц, то вы можете просто уменьшить размер премии или вообще ее отменить. Надо понимать, что делать такое без предварительной подготовка нельзя, т.к. работники будут сильно недовольны.

Если же у вас есть положение о выплате заработной платы и премировании и в нем расписаны реальные KPI ваших работников, то придется вносить изменение в положение. Если размер порядок премирования и расчет премии указан в контракте с работником, то вносить изменения в контракт придется по схеме изменения существенных условий труда (описано выше).

Вариант №3: перевод на неполную ставку (уменьшение продолжительности рабочего дня).

Работникам можно установить либо неполный рабочий день, например, работать по 4 часа в день, либо использовать распространенный нынче подход — неполную рабочую неделю. Все это будет работой на неполную ставку. И все это существенное изменение условий труда, поэтому сначала надо получить согласие работника, от этого зависит вариант оформления.

Переход работника на неполный рабочий день по соглашению сторон:

  1. Письменное заявление работника об установлении неполного рабочего времени (указать время начала, окончания рабочего дня, а также перерыв для отдыха и питания);
  2. Приказ об установлении неполного рабочего времени;
  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору/контракту (изменение режима рабочего времени и размера зарплаты);
  4. Внести изменения в штатное расписание.

Переход на неполный рабочий день через существенное изменение условий труда:

  1. Письменно за месяц предупредить работника об изменении сущ. условий труда с указанием обоснованных производственных, экономических, организационных причин (работник должен выразить свое согласие или несогласие с изменившими условиям труда). В случае несогласия работника трудовой договор/контракт прекращается по пункту 5 части второй статьи 35 ТК;
  2. Оформить приказ об изменении сущ. условий труда и ознакомить с ним работника под роспись;
  3. Подписать дополнительное соглашение к трудовому договору/контракту;
  4. Внести изменения в штатное расписание.

Если сотрудник отказался, то есть возможность увольнения с выплатой компенсации в размере двухнедельного заработка. По сути это “партизанское увольнение” — вы создаете не очень комфортные условия труда для работника и он вынужден увольняться. Мера непопулярная, использовать ее нужно очень осторожно, так как она несет репутационные риски для компании.

Вариант №4: отпуск с сохранением и без сохранения заработной платы (временный отдых работника с сохранением или без сохранения заработной платы).

Многие компании уже воспользовались этим инструментом. Если у вас нет загрузки для работников и есть финансовые ресурсы, вы можете предложить работникам оплачиваемый отпуск. Работнику это может быть выгодно, т.к. на период снижения загрузки он получит отпускные. При этом, отпускные вы выплачиваете исходя из старого размера заработной платы. Если работник предполагает снижение своей заработной платы в будущем, то ему выгодно уйти в отпуск до того, как заработная плата понизилась.

Если работник идет в отпуск по своей инициативе, это оформляется стандартно:

  1. Заявление об отпуске;
  2. Приказ об отпуске.

Есть также вариант предоставления отпуска без сохранения заработной платы. Такой отпуск надо обосновать какими-то экономическими причинами. Обоснование должно быть реальным. Имеется в виду, не просто написать, что у нас спад объемов работ и поэтому мы отправляем работника в отпуск. Спад действительно должен быть, и мы должны иметь возможность доказать это на случай суда с работником. Важно — сотрудник должен согласиться с неоплачиваемым отпуском.

Порядок оформления отпуска без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя:

  1. Приказ о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы;
  2. Согласие работника (или отдельный документ или оформить на приказе).

Отпуск без сохранения заработной платы по инициативе нанимателя и с согласия работника может быть предоставлен на срок до 6 месяцев.

Последний вариант «оптимизации» персонала опишем во второй части конспекта выступления Евгения Ходькина.