Новости

На встрече Клуба 21 апреля спикером выступил Евгений Ходькин, управляющий партнер юридической компании ЮКОН. Мы обсуждали, как нынешняя ситуация в экономике и обществе повлияла на кадровую политику компаний. С надеждой на лучшее, мы рассмотрели негативные сценарии, что делать, когда необходимо прибегнуть к сокращению персонала и зарплат. Во второй части конспекта выступления Евгения мы рассмотрим крайний вариант «оптимизации» — увольнение.

Вариант №5: увольнение.

В нашей ситуации увольнение возможно по 2 основаниям: по соглашению сторон и отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Конечно, если увольнение неизбежно, то надо стремиться произвести его по соглашению сторон — это самый простой с точки зрения оформления и безопасный в плане рисков вариант.

Увольнение по соглашению сторон:

1. Получить заявление работника об увольнении по соглашению сторон;
2. Издать приказ об увольнении по соглашению сторон;
3. Произвести окончательный расчет в день увольнения с работником обязательно;
4. Выдать на руки трудовую книжку в день увольнения также обязательно;
5. Получить подпись работника с проставлением даты в книге учета движения трудовых книжек о получении трудовой книжки в день увольнения.

К сожалению бывают ситуации, когда работник не хочет увольняться, и когда других вариантов нет, приходится прибегать “партизанскому увольнению”: существенно меняются условия труда — перевод с полной ставки на 0,1 ставки, снижение заработной платы и т.д. Сотрудник вместе с тем получает задания, он не может вообще не работать, но ему некомфортно и зарплата весьма маленькая. Как правило, в течение 2 недель работник увольняется. В таких случаях нужно очень грамотно подходить к оформлению документов, потому что возможно жалобы и судебные споры, и высоки репутационные риски, которые в будущем могут помешать компании нанимать персонал.

Увольнение в связи с изменением существенных условий труда:

1. Уведомить работника об изменении существенных условий труда;
2. Получить отказ работника от продолжения работы в связи с изменившимися условиями труда;
3. Издать приказ об увольнении;
4. Выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка;
5. Выдать на руки трудовую книжку в день увольнения также обязательно;
6. Получить подпись работника с проставлением даты в книге учета движения трудовых книжек.

Таким образом, если нужно прибегнуть к жестким мерам, то важно помнить о рисках, которые могут быть сгруппированы следующим образом:

• Судебные споры;
• Проверки;
• Снижение лояльности работников;
• Негативные отзывы в Интернете.

Про проверки хочется сказать отдельно и привести пример. В прошлом году у нас было несколько проблемных  увольнений, работник по каким-то причинам отказывался выполнять свои обязанности, и нам приходилось либо зажимать его при помощи должностных инструкций, либо параллельно существенно изменять условия его труда  и переводить на 0,1 ставку. При таких действиях надо быть готовым, что многие люди пишут жалобы. В итоге у нас была проверка в прокуратуре, комитете по труду, санстанции, ФСЗН, а также проверка по охране труда и пожарной безопасности — и это все по жалобе одного работника.

Если вы соблюдаете все сроки, правила оформления документов, то негативные последствия проверок отсутствуют. Но нужно понимать, что работа с жалобами заберет время и энергию. В общем, такое увольнение — это крайняя мера.

При подготовке к увольнению или иным изменениям надо проверить:

• Сроки контрактов (просто непродление);
• Когда заканчивается испытательный срок (нужно обоснование непрохождения испытательного срока, иначе работник может попытаться оспорить решение);
• Условия оплаты и премирования (если есть ли отдельное положение о премировании, можем ли сокращать премии в одностороннем порядке или надо проходить процедуру изменения существенных условий труда);
• Переезд в другое место (например, сотрудник хочет уехать, но вы не можете заключить договор о дистанционной работе —  это может быть основанием для расторжения контракта);
• Жесткие требования сотрудника о переводе на удаленку (работник ультимативно требует перехода на удаленку, и если вам нужно сокращение этого сотрудника, можно ему отказать, в итоге он уйдет самостоятельно).

Небольшие рекомендации о том, как общаться с сотрудниками при увольнении:

• Начните с главного! Не стоит узнавать, как дела и тд. Не тяните, переходите сразу к делу.
• Объясните причины увольнения. Это очень важно, потому что во многих случаях работники могут пойти на встречу и уволиться по соглашению сторон. При этом желательно иметь оформленные документы и предложить подписать их прямо в процессе разговора. Это щекотливый вопрос с этической точки зрения, своего рода манипуляция, но мы смотрим на ситуацию с точки зрения нанимателя.
• Определите сроки. Даже если вы не подписали документы, назовите сроки увольнения чтобы работник понимал, сколько у него есть времени для поиска новой работы и т.д.
• Предложите правдивую и хорошую характеристику, сейчас это особенно это важно.
• Помогите сотруднику найти другую работу (объявление о доступном для прямого найма специалисте можно сделать в чате BICC Bench Exchange — примечание).
• Exit interview. Важно чтобы “выходное собеседование” проводил, например, эйчар, но не менеджер или директор компании, чтобы сотрудник мог выговорится. Тогда отрицательный эмоциональный фон снизится, как и риск распространения негативной информации о компании.

Конечно, мы рассмотрели крайние меры, и наша позиция всегда стараться договориться по-хорошему. Но бывают ситуации, когда только жесткие действия могут сделать сотрудника сговорчивым, поэтому руководитель должен знать алгоритм их применения. Как говорится, предупреждён — значит вооружён. Вместе с тем, желаем всем сохранить свой коллектив и избежать любых конфликтов в этом году.