Наём в международную команду. Что происходит на рынке труда?

На онлайн-встрече Клуба 21 июля поговорили с экспертами о том, как рынок труда отреагировал на события февраля 2022 года, как изменились запросы компаний и кандидатов. Приводим конспект встречи, но очень рекомендуем посмотреть видеозапись.

Экспертами встречи выступили:

Андрей Журавлев ― HRD, Change Management Director в HQSoftware. Работает в Беларуси, Грузии, Польше, Армении и Казахстане.

Марина Менделева ― Founder & CEO рекрутинговой компании Tri Foundation. Специализация: ИТ и GameDev-рекрутинг. Работа с компаниями по всему миру, кандидатами из ЕС, Балкан, Турции, Грузии, СНГ.

План статьи:

• Как изменились запросы клиентов на рекрутинг и поведение кандидатов после 24 февраля: опыт рекрутингового агентства.
• Как пришлось перестроить работу рекрутингового агентства в новых реалиях.
• Две противоположные культуры кандидатов: как с ними работать.
• Что нужно делать компании, чтобы эффективно работать в новых условиях.

Марина Менделева,
Founder & CEO Tri Foundation

Все выводы и наблюдения в презентации строятся на частном опыте компании Tri Foundation.

Как изменились запросы клиентов на рекрутинг?

Таймлайн произошедшего после 24 февраля 2022 года можно условно разделить на два блока.

С 24 февраля по конец мая произошло следующее:

• Полная остановка найма у 90% клиентов компании Tri Foundation. Тенденция затронула всех клиентов из Беларуси с командами из Беларуси, России, Украины.
• Полная остановка хайринга в Украине.
• Резкий всплеск активного хайринга на релокацию специалистов Беларуси и России.
• Добавление новых локаций для хайринга.

До событий февраля компания Tri Foundation работала в основном с кандидатами из СНГ. После произошло одномоментное расширение на ЕС, вплоть до Западной Европы. СНГ осталось, но в гораздо меньшей степени.

• Аккуратный ввод новых локации в пробном формате: Балканы, Турция, Армения и Грузия.

«Казахстан, Узбекистан, Киргизия не рассматривались ни тогда, ни сейчас из-за настороженного отношения со стороны клиентов и таймзоны. Важная ремарка: хайринг на новые локации расширяли клиенты из Швеции, США, Люксембурга и Польши. Клиенты из Беларуси после разморозки хайринга остались в прежних локациях, за исключением Украины», — уточняет Марина Менделева.

• Некоторые клиенты с европейскими инвестициями для соблюдения legal compliance начали переводить своих работников с трудовых договоров на гражданско-правовые. Почему? Заказчики начали отказываться работать при наличии дочерней компании в Беларуси с сотрудниками по трудовым договорам. Если «дочки» нет, но есть команда фрилансеров в Беларуси, то работать можно.

С начала июня и по текущий момент:

• Работа с вакансиями на релокацию граждан Беларуси и России полностью приостановлена. Это связано не с нежеланием релоцировать граждан Беларуси и России, а со сложностью и затянутостью процесса, вызванными санкциями. Компании готовы рассматривать только специалистов, у которых уже есть виза для Евросоюза.
• Появились запросы на релокацию граждан других стран в Евросоюз.
• Белорусские клиенты практически не вернулись, сейчас компания работает с заказчиками из США, Западной Европы, ОАЭ, Израиля.
• Хайринг исключает Беларусь, Россию, Украину для поиска. В дополнение к ЕС стабильно интересными теперь являются Балканы, Турция, Армения, Грузия.

«Отдельно отмечу, что Грузия и Армения пользуются все меньшим спросом у рекрутеров нашей компании из-за очень сильно выросших зарплатных ожиданий. Мы работали с Армений в 2020 году и видим, что ожидания выросли в два раза. Кроме того, начиная работать с Арменией и Грузией, нужно знать о развитой культуре торга в этом регионе».

• Новый стандарт найма: 99% вакансий закрываются по В2В-договорам.
• Добавляются новые экспериментальные локации: Филиппины, Индонезия, Малайзия. Сингапур не попадает из-за очень высоких зарплатных ожиданий.
• Компании, которые перевезли офис в Польшу, Прибалтику, сегодня уже готовы интегрировать местных кандидатов в свои команды.

За весь период с 24 февраля Tri Foundation не ощутила дискриминации со стороны клиентов по признаку национальной принадлежности кандидатов или команды, большая часть которой находится в Беларуси. Но эта проблема присутствует на стороне кандидатов.

Как изменилось поведение кандидатов?

• Российский рынок теперь – это рынок работодателя, а не кандидата. Если раньше закрытие позиций, например, Senior Unity разработчика в GameDev занимало несколько месяцев, сейчас закрытие происходит по откликам.
• Кандидаты из России продолжают легализацию в странах, где это относительно легко сделать. Речь идет об активной части кандидатов ― их меньшинство, поэтому нельзя назвать это трендом.
• Некоторые кандидаты открыты к альтернативным способам получения зарплаты.

Например:

Открытие банковских счетов в Грузии, Армении, Казахстане.

Криптовалюта.

Услуги по доставке наличных из одной страны в другую.

Пополнение карты «Мир»: обналичивание в одной из стран, подключенных к этой платежной системе, и перевод на карту «Мир» физического лица.

• Обратный тренд: кандидаты, которые не готовы к способам альтернативной работы с иностранными клиентами, не готовы переезжать, возвращаются к внутреннему работодателю ― и это массовый отток.
• Прибалтийские кандидаты изучают историю корней компании, состав команд и отказываются от работы с выходцами из Беларуси и России. Это не массовый тренд, но такие случаи есть.
• До 24 февраля был процент кандидатов из Украины, не толерантных к России, русскому языку. Примерно тот же процент кандидатов сегодня активно расспрашивает о наличии бенефициаров из РФ.
• Сложно продать кандидатам из РФ оферы с привязкой к доллару.

Как перестроить команду и нужно ли это делать?

Первое, что в Tri Foundation вынуждены были сделать сразу – убрать у всей команды из Беларуси локацию в LinkedIn, чтобы кандидаты из других стран отвечали на сообщения, а также для минимизации потока агрессии в адрес своих сотрудников.

Основной локацией для хайринга было СНГ, одномоментно добавились ЕС, Балканы, Турция, Грузия. Появилась необходимость инвестировать много ресурсов в исследование добавившихся стран, чтобы эффективно искать там кандидатов. Мы не замыкаем себя на LinkedIn и тестируем как можно больше новых площадок для сорсинга в этих странах.

Много вкладываемся в обучение команды для эффективной работы на новых локациях: по-новому проводим внутреннее обучение для новых коллег, переучиваем опытных коллег.

Перевели работу на английский язык: внутренние митинги, собеседования с кандидатами, общение с клиентами. Начали интегрировать в команду англоязычных коллег.

Деятельность сейчас ведется в новом правовом поле. Из-за невозможности работать через штаб-квартиру в Латвии с Беларусью перестали нанимать в свою команду в Беларуси. Это было осознанное решение, в котором мы позаимствовали новый путь развития у наших клиентов и двинулись в сторону международности нашей компании.

В планах провести стратегические интервью с рекрутерами из разных стран и интегрировать их опыт в работу.

Рост рынка в 5 раз. Минутка статистики от Tri Foundation

В этой части презентации цифры приводятся примерные, для иллюстрации произошедших изменений.

Covid-19 в 2020 году принес удаленную работу и расширение рынка поиска кандидатов с Беларуси до России и, соответственно, к 110 тысячам белорусских специалистов добавилось почти 2 млн специалистов из России. В 2021 году рынок расширился на почти 300 тысяч специалистов из Украины. 24 февраля этот регион в качестве региона для хайринга стал закрыт. Но добавились новые локации. Только ЕС ― это более 9 млн ИТ-специалистов, следовательно, наш рынок кандидатов вырос почти в 5 раз.

«Несмотря на весь шок и перестройку, которые пришлось пережить и пройти в кратчайшие сроки с 24 февраля, мы понимали тогда и видим сейчас, что не ошиблись: в этом кризисе будет и наша точка роста».

Андрей Журавлев,
HRD, Change Management Director HQSoftware

Как события последних полутора лет повлияли на белорусские ИТ-реалии?

Значительное влияние оказали 4 фактора:

• COVID-19 с самоизоляцией,
• политическая история, добавившая дискриминации,
• эмиграция с эффектом номадов,
• перегрев рынка и рынков в целом.

«Сегодня нужно забыть понятие найма и начинать мыслить категорией стаффинга. В чем различие? В наём в компанию мы ищем людей, которые становятся нашими по каким-то формальным признакам. Здесь срабатывает инерция белорусского мышления по Трудовому кодексу: контракт, офис, соцпакет ― куда сотрудники от нас денутся? Я предлагаю новую мыслительную концепцию: позицию необходимо застаффить», — подчеркивает Андрей.

Почему?

Две культуры кандидатов

Кандидаты и сотрудники разделились на две кателогии, две культуры, и компромисса между ними нет.

Первые благодаря самоизоляции оценили преимущества удаленной работы, разобрались, как работают механизмы, которые раньше были исключительно прерогативой компании: юридическое оформление, транзакции, биллинг часов. С того момента, как компания заставила их зарегистрировать ИП, познакомиться с налоговой, открыть отдельный счет, они выпали из гнезда и принялись летать сами. Уехали, увидели, как работает ИТ-бизнес в других странах, трезво оценили свои шансы на рынке труда. Это «культура номадов», кочевников, работающих сразу на несколько компаний.

Вторая категория не захотела ничего предпринимать и просто сформулировала новые требования к компании: больше безопасности, гарантий, соцпакета, выше зарплата, меньше работы. Это «культура офисных котиков», гораздо более инфантильная. Такого кандидата легче захантить, но именно с ним будет больше всего проблем в офисе и работе.

Какие тенденции ощущаются:

• Кардинально меняется мотивация сотрудников. В пирамиде Маслоу мы спустились на уровень физической безопасности. Депозиты, строящаяся квартира в Новой Боровой, мечта открыть маленький бизнес ― все эти блага и планы, которые были у сотрудников еще два года назад, сегодня потеряли актуальность, обесценились.
• Финансовая модель попала под мощный удар. Последние два года принесли много дополнительных затрат на переводы, новые финансовые инструменты. Плюс курс доллара, нюансы налогов в разных странах. Релокация и открытие офисов в Эстонии, Латвии, Польше ― прекрасная идея до момента, когда вы начинаете высчитывать социальные отчисления, аренду, обязательные блага.
• Дискриминация со стороны клиента. Есть предубеждение против российских и белорусских паспортов, есть определенное недоверие к украинским паспортам.
• Дискриминация со стороны банков. Без объяснения причин банки могут взимать дополнительные комиссии, затягивать переводы людям с «неугодными» паспортами.

Что делать?

Нужно понимать, чего вы хотите от людей. Соответственно, вы готовы нанимать «офисных котиков» или работать со стаффингом позиций?

Вам будет очень трудно, если вы:

• не владеете процессом найма фрилансеров, работы с ИП;
• не умеете работать с польскими интеграторами и инкубаторами;
• не состоите в сообществе BICC, которое делает грандиозную работу по обмену бенчем;
• не предоставляете партнерским компаниям свой бенч;
• не пользуетесь бенчем коллег;
• не умеете выставлять не внешние, а партнерские рейты.

Так что же нужно делать?

Sales: уверенно строить отношения с клиентами, шлифовать мастерство переговоров.

HR: знать нишу в глобальных рынках труда, привлекать кадровые агентства, чтобы нанимать специалистов по всему миру и работать в мультинациональных компаниях.

PMO: глубоко и предметно изучать delivery-экспертизу в доменах, понимать, что в каждом домене, как должен быть доставлен любой продукт.

Marketing: Качественно, быстро аналитически исследовать рынок спроса на технологии в приоритетных бизнес-доменах, который постоянно меняется.

«В моем понимании маркетинг ― это исследование рынка. Маркетинг должен не просто делать лендинги и контекстную рекламу, он должен исследовать тенденции, смотреть, что происходит на рынке, в нишах, доменах, технологиях. Чтобы понимать, что будет меняться в связи с войной, экономическим, энергетическим кризисами, как меняется и будет дальше меняться поведение инвесторов».

Что от нас требуется?

1. Иметь механизмы сотрудничества с фрилансерами.

Иметь 4-5 юридических лиц в разных независимых от политики регионах. Это должны быть не офисы для найма людей, а счета для перевода денег.

Быть зарегистрированными во всех платежных системах. В портфеле HQSoftware 8 способов платить деньги, в том числе несколько разных криптовалют. И мы обучаем сотрудников, как получать деньги в криптовалюте.

2. Вкладываться в обучение и развитие, в первую очередь soft-skills.

Сотрудники должны быть конкурентоспособны в восприятии клиентов. Но речь не о кодинге и выполнении тестовых заданий. Сотрудников должны воспринимать как своих в бизнес-среде: улыбаются, проактивны, знают бизнес-английский.

«Мы ввели в компании несколько готовых форматов общения, сценариев корпоративной коммуникации. Кроме того, для успешного прохождения собеседования за час до встречи сейлз, который хорошо знает клиента, проводит с кандидатом бизнес-игру: рассказывает, как общаться именно с этим заказчиком, проигрывает различные ситуации. Если у клиента остается хорошее первое впечатление, то он решает, что с разработчиком все ок. Система “свой-чужой” пройдена».

Чек-лист HQSoftware

Полтора года назад в компании HQSoftware разработали чек-лист, где нужно ответить на ряд вопросов.

• Какие сервисы вы предоставляете разработчику? Посмотреть цепочку создания ценностей, понять, где роль разработки, всех остальных, сколько это стоит и кто за что отвечает.
• Какие из них он не сможет повторить? Продажи, маркетинг, бренд, получение оплат, прохождение сертификаций. Работая с опытными фрилансерами или коллегами, вы будете видеть, какие сервисы лишние и кого вы можете отпустить на рынок. Либо, наоборот, вы будете понимать, на что уходят деньги.
• Сколько они стоят?

Другие публикации по теме:

HR Meetup: Формируем команду с точки зрения доказательной психологии

Использование криптовалют для расчетов с клиентами и сотрудниками

Присоединяйтесь к Belarus IT Companies Club, где мы объединяем экспортные ИТ-компании Беларуси для сотрудничества, обмена опытом и важной информацией:

• закрытое сообщество из 170+ владельцев и руководителей,
• обмен лидами и бенчем в Bench_Exchange,
• консультации для ваших бухгалтеров и юристов,
• регулярные встречи и отраслевые исследования.