Как снизить процент увольнений во время испытательного срока? Советы HR

Как снизить процент увольнений во время испытательного срока? Советы HR

Чтобы сократить число увольнений во время испытательного срока, важно понять, почему люди уходят или почему их приходится увольнять. Возможно, придется скорректировать алгоритм собеседований или пересмотреть рабочие процессы в команде. Приводим советы HR специалистов о том, как это правильно сделать.

Если увольняет наниматель

В этой ситуации эйчарам стоит проанализировать причины увольнений и добавить дополнительные вопросы или тесты в собеседование.

Если увольнения и с одной, и с другой стороны вызваны слишком сложными задачами, рекомендуется оценить систему менеджмента и корпоративной культуры компании — реалистичность дедлайнов, частоту овертаймов, понятность задач, контроль и т.д.

Лучше не пытаться закрывать «‎джунами» сложные позиции, а подойти к найму ответственно.

Стоит уделить время Exit Interview, еженедельным 1-on-1 с эйчаром, 360 ревью и проанализировать собранные данные. Собирая фидбэк при увольнении, можно задавать вопросы по принципу «‎Как бы вы выстроили процессы, чтобы остаться?».

Можно составить портрет типичного «‎успешно работающего» сотрудника, выделить его ключевые качества и искать их в кандидатах.

Если сотрудники уходят сами

Сотрудники могут уходить, если им некомфортно в офисе или в команде, не нравится система менеджмента в компании.

Так, разработчикам будет проще справляться с задачами, если в проекте выстроен понятный роадмап разработки продукта, стоят реалистичные дедлайны, выстроены процессы улучшения кода и документации, отлажен процесс онбординга в проект с нормальной кривой обучения.

Особенности удаленки

Специалисты рекомендуют обратить внимание, кто чаще увольняется: офисные сотрудники или удаленные. Ведь в ремоуте есть свои особенности — онбординг и адаптация отличаются от офисных, впрочем, как и управление персоналом.

Поэтому при работе с удаленщиками необходимо уделять больше внимания установке неформального контакта. Как это сделать?

Использовать инструменты для веселого онлайн-движа, например, sketchful.io.

Пригласить сотрудника в командировку в офис на 2-4 недели за счет компании (если используется гибридная модель работы).

Распределить ответственность за людей и микроклимат между HR и, например, ресурсным лидером, который сопровождает доверенных ему людей — новичков и давно работающих сотрудников (до 8 человек на лида). Лидер постоянно на связи: проводит звонки, видит состояние и настроение человека и т.п.

Выбираются такие специалисты не всегда из числа лидов, а скорее по личным качествам. При этом для выполнения обязанностей важно уменьшить нагрузку по другим задачам. На практике HR проводит для ресурсных лидеров специальное обучение, онбординг по новым обязанностям и помогает пройти первый раз все типовые процедуры по вверенным людям.

В то же время стоит учитывать, что в распределенных или гибридных командах проблема с удержанием кадров может быть вызвана не только удаленкой. К тому же за три месяца испытательного срока специфика ремоута скорее всего не успеет сказаться на впечатлениях сотрудника.

Проблему стоит поискать и в процессе найма. «Удаленщик» может расцениваться как «проблема» только в том случае, если в компании отличается процесс найма remote и on-site сотрудников.


Другие публикации по теме:


Присоединяйтесь к Belarus IT Companies Clubгде мы объединяем экспортные ИТ компании Беларуси для сотрудничества, обмена опытом и важной информацией:

  • закрытое сообщество из 200+ владельцев и руководителей
  • обмен лидами и бенчем в Bench_Exchange
  • консультации для ваших бухгалтеров и юристов
  • регулярные встречи и отраслевые исследования